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XII Congreso de la FES

Igualdad formal y desigualdad salarial. Análisis de la brecha salarial de género en la Universidad de Valencia

GT 12 Sociología del Género

Autor/a
Marcela Isabel Jabbaz Churba (Universidad de Valencia)
Coautor/es
Capitolina Díaz Martínez (Universitat de València)
Teresa Samper (Universidad de Valencia)

Programa:

Sesión de comunicaciones orales Franja 5 : Trayectorias profesionales, trabajo, género y políticas públicas
Responsable(s): Mercedes Alcañiz Moscardó (Universitat Jaume I Castellón)
Tipo de sesión: Sesión de comunicaciones orales
Día: sábado, 2 de julio de 2016
Hora: 09:00 a 10:45
Lugar: S04

 

Esta presentación es parte de una investigación en curso cuyo objetivo es la detección y análisis de la brecha salarial de género en las carreras del Personal Docente e Investigador (PDI) y del Personal de Administración y Servicios (PAS) en la Universidad de Valencia, con la intención de conseguir un modelo de análisis generalizable. Nuestra hipótesis es que el sistema formal de remuneraciones, basado en criterios objetivos para garantizar la igualdad de oportunidades se encuentra tensionado por lógicas de género que producen diferencias salariales entre mujeres y hombres.

La metodología de trabajo es doble. Por una parte se analizan cuatro bases de datos de la UV que recogen información sobre datos personales, expedientes administrativos, méritos de investigación y nóminas. Por otra parte, se identifican las trayectorias laborales y profesionales de PAS y PDI a partir de los expedientes administrativos y, en el caso del PDI, también de los méritos de investigación. Una vez detectadas unas trayectorias tipo, se entrevistará a una muestra de ambos colectivos para conocer el proceso de toma de decisiones personales a lo largo de la carrera profesional y cómo éstas han afectado a sus salarios.

La brecha salarial puede determinarse con diferentes mediciones. Como diferencia salarial “bruta” entre hombres y mujeres debida al acceso diferencial a las categorías laborales. Como brecha salarial “ajustada” para cada categoría como producto de una serie de situaciones laborales (niveles de responsabilidad de los puestos, destinos, cargos, primas, productividad, asistencias, convenios, contratos, sexenios, etcétera).

Existen distintos factores y teorías explicativas de la brecha salarial de género. Entre los factores que podríamos llamar externos al centro de trabajo, el elemento explicativo más notable es el déficit masculino en la brecha de género de cuidados en el ámbito doméstico. Las mujeres tienen mayores dificultades que los varones para conciliar la vida laboral y ello se traduce en trayectorias profesionales femeninas más lentas y más discontinuas, en la universidad y fuera de ella.

También hay factores de desigualdad salarial que se relacionan directamente con la estructura organizativa de la universidad: las formas que adoptan el reclutamiento, la promoción, las posibilidades de formación y la reducción de plantillas.

La brecha salarial de género puede tener un impacto negativo sobre el comportamiento y la motivación laboral de los individuos en la organización, además la equidad retributiva es una dimensión importante en una sociedad donde la remuneración es un indicador de reconocimiento social.

Palabras clave: brecha salarial, género, universidad, trayectorias laborales, conciliación